Dans un monde en perpétuel changement, les managers et les leaders font face à un challenge constant d’engager leurs équipes, d’améliorer la performance collective, d’augmenter leur productivité, tout en mettant en place un environnement propice à l’innovation.

Une des façons d’y parvenir est de les aider à développer des compétences de coaching. Le coaching est une approche intéressante car elle permet aux managers et leaders de motiver leurs équipes, définir des objectifs clair, de donner des feedbacks et de soutenir leurs équipes dans le développement de leur plein potentiel.

Dans ce post, je vais partager sur l’importance des compétences de coaching pour les managers et les leaders, explorer les 3 compétences fondamentales pour développer une posture coach et partager quelques idées pratiques pour les managers & les leaders pour développer et mettre en oeuvre le coaching au jour le jour.

Ecoute active

La base pour moi > l’écoute active. C’est LA compétence fondamentale à posséder pour développer une posture coach.

Cela veut dire “être pleinement présent” et engagé dans la conversation, en portant son attention sur le message de son interlocuteur et de répondre avec empathie.

Pour les managers et les leaders, c’est le point de départ pour favoriser un climat de confiance, propice au partage de leurs équipes. Pas d’écoute = pas de confiance = pas de partage. Un manager avec qui j’ai travaillé dans le passé, me partageait “Si tu n’écoutes pas, tu finis par être entouré par des personnes qui n’ont rien à dire”…

L’écoute active permet aux managers et aux leaders d’avoir une compréhension fine de leurs équipes: besoins, problèmes, signaux faibles, appréhensions, aspirations…. ce qui en retour de fournir un soutien adapté. Cela permet également d’identifier des obstacles potentiels ou difficultés qui plombent la performance d’une équipe et donne la possibilité des managers et des leaders à développer des stratégies efficaces pour les adresser (ou les adresser plus rapidement).

Comment développer une écoute active ? 4 niveaux d’écoute à considérer :

• Ecouter les mots : Qu’est ce que la personne est en train de dire ? ?
  • A moins de ne pas parler la même langue, ce niveau-là est accessible, à condition qde maintenir le focus sur votre interlocuteur lorsqu’il parle (ex: ne pas regarder son téléphone, sa montre, regarder ailleurs… )
• Ecouter les signes non-verbaux: Qu’est ce que cette personne est en train d’exprimer avec corps, comment se comporte-t-elle ?
  • Si vous faites attention au “body language”, mouvements, changements de tons de voix, etc…De cette façon, vous pouvez capter d’intéressantes informations, par exemple, percevoir de la joie (ex: sourire), de la gêne (ex: yeux fuyants)…
• Ecouter l’intention : Qu’est ce que cette personne cherche, en ayant cette conversation avec moi, à cet instant ?
  • Comprendre ce qui fait qu’une personne vous demande une conversation, en tant que manager ou leader, vous aide à savoir quels besoins adresser ou à quelle requête vous devez répondre (même si cela n’est pas forcément formulé, ni même parfois conscient), et considérer d’ouvrir la discussion.
• Ecouter les croyances : Qu’est ce qui est important pour cette personne ? Comment perçoit-elle le monde ?
  • Identifier les croyances d’une personne c’est un peu comme comprendre comment elle est bâtie et comment elle fonctionne. Quand vous comprenez ses valeurs, priorités, leviers de motivations, peurs, sources de joie… Vous vous connectez avec elle à un niveau plus “profond” – de mon expérience, cela aide l’autre à se sentir vraiment compris.
  • Dans ma pratique du coaching, je porte beaucoup mon attention et travaille avec les croyances pour aider le coaché à trouver de nouvelles solutions, lorsque ses croyances sont justement identifiées (surtout par lui). Il peut alors décider consciemment s’il veut en tenir compte ou s’il souhaite lâcher sa croyance.

Pour développer les compétences d’écoute active :

• Faites attention à votre interlocuteur lors d’une conversation, ou prenez quelques minutes à la suite d’un échange pour vous demander : ce qui a été positif de votre part, en terme d’écoute et ce qu’il serait à considérer davantage la prochaine fois.
• Evitez d’interrompre, laissez l’autre finir sans couper la parole…!
• Posez des questions de clarifications pour vous assurer que vous avez bien compris (cela montrera également que vous vous intéressez vraiment à l’autre)

Poser des questions puissantes

Poser des questions puissantes est une autre compétence critique pour développer la posture coach pour un manager ou un leader.

Les questions puissantes sont ouvertes, interpellent et encouragent la réflexivité et la découverte de soi. Elles aident les collaborateurs à explorer leurs pensées, leurs sentiments, leurs motivations… ce qui peut leur apporter un éclairage plus en profondeur de leurs modes de fonctionnement.

Les managers et les leaders qui développent cette compétence aident ainsi leurs collaborateurs à penser de façon plus créative (out of the box) et plus critique, d’imaginer des solutions innovantes et de se rendre acteur de leurs propres développement.

De ce que j’ai pu observé, voici quelques erreurs fréquentes lorsqu’on commence à mettre en oeuvre cette compétence :

• Se donner beaucoup de mal, se forcer à trouver des questions puissantes :
  • Le problème c’est que pendant qu’on cherche LA question puissante qui va faire TILT chez l’autre, on n’est plus dans l’écoute (moins de présence).
• Poser (beaucoup) de questions fermées : “est ce que tu… “, “est ce que ça veut dire que…”
  • Les questions fermées sont ok pour valider une information ou vérifier que vous avez bien compris. Lorsqu’il s’agit de favoriser une nouvelle perception de la situation, les questions fermées ont l’effet inverse. Elles poussent le collaborateur au “oui” ou au “non”.
• Poser des questions “guidantes”, laissez de l’espace 😉
  • Coacher quelqu’un ce n’est pas l’influencer, ni donner des conseils ou partager son point de vue. Il s’agit de guider et soutenir cette personne pour qu’elle trouve elle-même ses solutions. Il s’agit davantage de mettre en place un environnement de confiance permettant ceci de se mettre en place.

Pour construire votre compétence “poser des questions puissantes” :

• Commencez par faire attention à poser des questions simples et ouvertes
• Ensuite, faites évoluer ce sur quoi vos questions vont porter : passer des questions concernant le problème que votre collaborateur amène aux questions concernant le collaborateur (ex: “en quoi ce sujet est un problème pour toi ?”, au lieu de “quel est le problème que tu rencontres ?”).

Donner du feedback

Donner du feedback est essentiel dans la posture coach. En effet, le coaching, c’est permettre au coaché de voir sa situation et soi sous un nouvel angle, pour lui permettre de trouver une solution à sa problématique et pour atteindre son but.

Poser des questions est un moyen, il est également indispensable de partager ce que vous percevez, observez, ressentez, pensez… Cela l’aidant à savoir ce qu’il ne sait pas.

J’ai remarqué au fil des années que beaucoup de managers et leaders rencontrent des difficultés avec le feedback. Il ne savent pas comment en faire, quand en faire, ne veulent pas blesser ou démotiver….

Un feedback efficace et constructif doit en effet être spécifique, s’inscrire dans un “bon” timing, et permettre de motiver et d’encourager un employé (l’intention doit être une intention de développer la personne). Celui-ci permettra ainsi d’aider les membres de l’équipe à identifier et développer leurs forces et leurs points d’améliorations. Le feedback permet également de créer une culture de développement continu (“growth mindset”).

Quelques erreurs communes concernant les feedbacks :

• Pour partager un feedback, je recommande l’approche de la communication non-violente de Marshall Rosenberg. Il s’agit d’exprimer :
  • ce que vous avez observé (Observations & faits)
  • ce que vous avez ressenti (Sentiments & Emotions)
  • ce dont vous avez Besoins
  • votre Demande (ou proposer d’explorer une solution qui permette à chaque partie de satisfaire ses besoins)
• Dans ma pratique du coaching, le partage de feedback concerne davantage dans le partage de mes perceptions pour amener un éclairage à l’autre (plutôt que de pousser des idées ou de donner des conseils).

S’ils n’ont pas l’habitude de partager de feedbacks, les managers et les leaders peuvent se sentir un peu maladroits ou ressentir de l’appréhension. Si c’est le cas, commencez par des petits pas : partagez des feedbacks avec des personnes avec qui vous vous sentez en confiance, jusqu’à ce que vous soyez à l’aise 😉

Développer des compétences et un posture coach est un levier clé pour les managers et les leaders, s’ils souhaitent engager et développer leurs équipes, favoriser la performance collective et diffuser une culture de l’innovation.

L’Ecoute active, poser des questions puissantes, faire du feedback sont 3 aspects essentiels dans le développement des compétences de coaching. Avec cette posture, les managers et les leaders peuvent encourage leurs membres d’équipes à développer leur plein potentiel pour eux, à titre individuel et améliorer la performance collective.

Photo de Christina Morillo